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在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中,能够评价员工关系管理水平的指标是()。
A、招聘员工的平均成本
B、薪酬发放出错的次数
C、员工的辞职率
D、薪酬开支占组织总体开支的比率
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答案解析：本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价标准。选项A评价的是招聘活动水平，选项BD评价的是薪酬管理水平。因此选C。
对于人力资源部门的绩效评价的陈述,错误的是()。
A、对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
B、对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
C、在实践中,对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D、评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时,无须设置中间变量指标,可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
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答案解析：本题考查人力资源管理部门的绩效评价。人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。因此选D。
密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型,其中关注人员、着眼于未来的角色是()。
A、战略伙伴
B、员工激励者
C、管理专家
D、变革推动者
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答案解析：本题考查尤里奇教授的人力资源管理者四角色的内容。题干所述对应的是变革推动者。
在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中,能够评价员工关系管理水平的指标是()。
A、招聘员工的平均成本
B、薪酬发放出错的次数
C、员工的辞职率
D、薪酬开支占组织总体开支的比率
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答案解析：本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价标准。选项A评价的是招聘活动水平，选项BD评价的是薪酬管理水平。因此选C。
财务报表分析的一般程序为()。
A、明确分析的目的,制定分析工作计划
B、收集有关的信息资料
C、根据分析目的,比较、研究所收集的资料
D、作出分析结论,提出分析报告
E、评价企业资产的营运能力
正确答案：公需科目题库搜索BCD
答案解析：财务报表分析的一般程序为：明确分析的目的，制定分析工作计划；收集有关的信息资料；根据分析目的，运用科学的分析方法，深入比较、研究所收集的资料；作出分析结论，提出分析报告。参见教材P239。
战略性人力资源管理发生作用的主要机制是()。
A、同化
B、匹配
C、控制
D、整顿
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答案解析：本题考查战略性人力资源管理发生作用的机制—匹配。
对于人力资源部门的绩效评价的陈述,错误的是()。
A、对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
B、对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
C、在实践中,对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D、评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时,无须设置中间变量指标,可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
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答案解析：本题考查人力资源管理部门的绩效评价。人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。因此选D。
在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中,能够评价员工关系管理水平的指标是()。
A、招聘员工的平均成本
B、薪酬发放出错的次数
C、员工的辞职率
D、薪酬开支占组织总体开支的比率
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答案解析：本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价标准。选项A评价的是招聘活动水平，选项BD评价的是薪酬管理水平。因此选C。
在制定人力资源规划时,非人力资源管理部门主要承担的职责是()。
A、向人力资源部门提交需求计划
B、汇总各部门的需求报告
C、拟定平衡供需的计划
D、预测公司的人员供给
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答案解析：非人力资源部门在人力资源规划上应向人力资源部门提交人员需求计划。
在比率分析法常用的财务比率有()。
A、相关比率
B、效率比率
C、绝对比率
D、结构比率
E、趋势比率
正确答案：公需科目题库搜索BD
答案解析：在比率分析法常用的财务比率有相关比率、结构比率和效率比率。参见教材P240。