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关于人员甄选的说法,错误的是()。

A、甄选工作只能由用人的业务部门独立进行

B、甄选工作的技术性非常强

C、甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据

D、甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察

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答案解析：本题考查人员甄选。人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。

下列属于论文形式笔试的优点是()。

A、费时少,效率高

B、成绩评定较为客观

C、应试者心理压力小,相对来说更容易发挥水平

D、易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括能力

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答案解析：本题考查论文形式笔试的优点。选项ABC属于测验形式笔试的优点。

智力测验是用于测量()的测验。

A、职业能力

B、人格特质

C、记忆、推理等一般能力

D、职业兴趣

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答案解析：智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。

关于有效的人员甄选系统应达到的目标,错误的说法是()。

A、应将那些复杂、费用高的程序放在甄选系统的最前面

B、应提供明确的决策点

C、应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息

D、应按照需要多次核实和检查最重要的情况

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答案解析：本题考查人员甄选的评价比标准。根据人员甄选的有效排列的评价标准，应将那些费用高、程序复杂的程序安排在最后面。所以，选项A错误。

人力资源规划的主要目标是()。

A、理顺工作流程上下游环节之间关系,提高工作效率

B、运用一定的工具和手段挑选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员

C、确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工

D、防止人员配置过剩或不足

E、对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈

正确答案：公需科目题库搜索D

答案解析：本题考查人力资源规划的主要目标。人力资源规划的主要目标是：防止人员配置过剩或不足；确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工；确保组织能够对环境变化做出适当反应；为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。

面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定,这种常见的面试偏差属于()。

A、应聘者顺序偏差

B、对比效应

C、负面印象加重倾向

D、第一印象效应

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答案解析：本题考查面试偏差。第一印象效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。

在招聘过程中使用个人简历筛选法应注意个人简历()。

A、一般都有严格、统一的规格

B、有利于求职者充分进行自我表达

C、在招聘过程中的作用不大

D、一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息

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答案解析：本题考查个人简历的特点。个人简历缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的信息，还可能存在自我夸大的倾向；没有统一的规格。所以，AD不选；个人简历在招聘录用中起着关键作用，所以C不选。

如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断,这种面试偏差称为()。

A、非语言行为偏差

B、负面印象加重倾向

C、对比倾向

D、最初印象倾向

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答案解析：本题考查面试的常见偏差。应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断，这种偏差称为非语言行为偏差。

在面试的初始阶段,面试考官的主要任务是()。

A、确定面试时间与地点

B、创造和谐的气氛,建立信任关系

C、整理面试材料,填写面试评价表

D、做出录用决策

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答案解析：本题考查面试法的内容。面试初始阶段，面试者要努力创造和谐的气氛，使双方建立一种信任、亲密的关系。

在人力资源需求预测方法中,属于定性分析的方法是()。

A、主观判断法

B、比例分析法

C、回归分析法

D、德尔菲法

E、时间序列分析法

正确答案：公需科目题库搜索D

答案解析：本题考查人力资源需求预测方法。选项BCE都属于定量分析方法。